Rientro dei lavoratori: chiarimenti dall’Agenzia delle Entrate

La “fuga dei cervelli” è un fenomeno in continua crescita nel nostro Paese. Ricercare “altrove” dopo la laurea è l’aspirazione di molti giovani italiani. Con questo termine si intende, infatti, l’emigrazione del capitale umano provvisto della maggiore istruzione e capacità verso mete sovranazionali, a causa della mancanza di opportunità o incentivi nel Paese in cui vivono. Il tema è più ampio ed è intimamente connesso all’ulteriore problema dell’inserimento giovanile nel mercato del lavoro. Per cui la “fuga dei cervelli” si traduce anche in una grave perdita per il nostro Paese in termini di risorse, potenzialità e crescita economica. Si tratta di una vera e propria emergenza nazionale, ecco perché a fronte di questi continui segnali, l’ordinamento italiano ha escogitato l’introduzione di tutta una serie di agevolazioni fiscali per invogliare i lavoratori espatriati a rientrare in Italia. Il caso che qui si presenta riguarda proprio l’esperienza di un giovane italiano che sin dall’inizio della sua carriera aveva intrapreso un excursus professionale a livello internazionale, continuamente distaccato tra società aventi sede in territori stranieri. L’istituto giuridico di riferimento è quello del distacco internazionale, mentre sul piano normativo, la riflessione deve essere condotta sulla dubbia applicabilità del D.lgs n. 147/2015 “recante misure per la crescita e l’internazionalizzazione delle imprese” al caso di specie. Con la nota (Risoluzione n. 76/E del 2018) in commento l’Agenzia delle Entrate è intervenuta a fornire chiarimenti in materia, a seguito di interpello.

1. L’istituto del distacco nazionale, comunitario e internazionale

Il riferimento normativo all’interno del nostro ordinamento giuridico è il D.lgs. n. 267/2003 di attuazione della Legge delega n. 30/2003 (c.d. “Legge Biagi”) che, all’art. 30, disciplina l’istituto menzionando la seguente definizione. Il distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, mette a disposizione di un altro soggetto giuridico, un proprio lavoratore per il tempo strettamente necessario all’esecuzione di una determinata attività; in caso di distacco, il datore di lavoro rimane comunque responsabile del trattamento economico e normativo a favore del dipendente. Ciò vuol dire che il lavoratore distaccato, pur rimanendo formalmente dipendente del datore distaccante è soggetto (concretamente) al potere organizzativo e direttivo della nuova organizzazione. Uno degli elementi su cui si fonda l’istituto del distacco è il tempo: la possibilità che il dipendente distaccato permanga sotto le dipendenze (almeno organizzative e direttive) del distaccatario è legata alla durata dell’esecuzione della prestazione e dunque alla realizzazione dell’interesse del distaccante. Si tratta di un periodo di tempo che per sua stessa natura può anche non essere predeterminato. Qualora il lavoratore sia distaccato presso una organizzazione che ha sede in un Paese dell’Unione Europea si parlerà di distacco transnazionale comunitario e la sua disciplina è contenuta nel D.Lgs n. 136/2016 di attuazione della Direttiva 2014/67/UE. Anche in questo caso il presupposto essenziale è la permanenza del rapporto di lavoro tra distaccato e distaccante. Peraltro, la normativa precisa che si applicano ai lavoratori distaccati “le stesse condizioni di lavoro e di occupazione” previste per i lavoratori che effettuano prestazioni lavorative subordinate analoghe nel luogo del distacco. La disciplina del distacco dei lavoratori in territorio extracomunitario è, invece, contenuto nella l. n. 398/1987, recentemente innovata dal D.Lgs n. 151/2015. La portata di questa normativa si estende a tutti i lavoratori residenti in Italia, cittadini sia italiani che comunitari che siano mandati a lavorare in Paesi extracomunitari. Va subito premesso che si tratta di una realtà sempre più diffusa tra le imprese italiane. Le economie più avanzate soffrono degli effetti del progressivo innalzamento dell’età di ingresso dei giovani nel mondo del lavoro. L’eccessiva scolarizzazione e specializzazione crea non pochi problemi per le imprese, quanto alla ricerca di manodopera immediata per lavori non necessariamente di bassa o scarsa professionalità. A ciò si aggiunge l’espansione del mercato globale, la costante crescita della competitività e concorrenza e la necessità per le imprese di superare i confini del mercato interno. La “fuga dei cervelli” è, pertanto, il prodotto della precarietà del mondo del lavoro e delle problematiche connesse all’occupazione giovanile. Come in premessa, l’ordinamento nazionale ha cercato di ovviare a questo fenomeno, sempre più allarmante, con l’introduzione di benefici fiscali per riportare i giovani italiani ad investire il proprio talento, le proprie professionalità e competenze e soprattutto il proprio futuro in Italia (“rientro dei cervelli“). L’art. 16 del citato D.lgs. n. 147/2015 ha introdotto un regime di benefici fiscali cui possono accedere i cosiddetti lavoratori “impatriati”, ossia le persone fisiche che trasferiscono la propria residenza nel territorio dello Stato italiano per svolgervi una attività lavorativa. In realtà la normativa ha portata ben più ampia, estendendosi anche a quei lavoratori stranieri che non siano mai stati cittadini o residenti in Italia ma che in questo modo, verrebbero attratti ad investire le proprie competenze e risorse economiche in Italia. È ben evidente che tale regime se da una parte rappresenta una grande opportunità, in grado di rilanciare la competitività dello Stato italiano, dall’altra è suscettibile di condotte a carattere elusivo.

2. Il Caso oggetto di interpello: un “cervello” italo – internazionale

La vicenda, come anticipato, riguarda la storia di un giovane laureato italiano che sin dall’inizio della sua carriera post universitaria si è affacciato al mondo del lavoro internazionale, dapprima assunto in Francia, dove stabiliva la sua residenza fiscale; poi assunto in Italia, ma senza mai farvi ingresso, perché contestualmente messo in aspettativa, per aver frequentato un Master di due anni all’estero. Rientrato in Italia, veniva nuovamente distaccato in un’altra società, questa volta con sede a Singapore, pur mantenendo la propria posizione contributiva e previdenziale nel nostro Stato. Terminato con anticipo, il distacco dalla società di Singapore, passava a lavorare in un’altra società del gruppo, ma questa volta di nazionalità svizzera. Come se non bastasse, in breve tempo, ritornò nuovamente a Singapore, ancora una volta distaccato e senza mai fare rientro in Italia. Nel periodo successivo, veniva nuovamente trasferito in un’altra società del gruppo con sede negli Stati Uniti, fino al nuovo rientro in Svizzera e cosi finalmente in Italia, dove trovava impiego presso una società italiana del gruppo con ruolo di dirigente. La vicenda al di là degli aspetti meramente fattuali si presenta senz’altro complessa sotto il profilo fiscale. Il lavoratore nell’anno 2004 risultava iscritto all’Anagrafe degli italiani residenti all’Estero. Per dieci anni successivi, dal 2005 al 2015 si qualificava come soggetto non fiscalmente residente in Italia, fino al 2016, quando a seguito dell’ultima assunzione decideva di stabilire definitivamente la propria residenza fiscale nel territorio dello Stato italiano. Perché l’interpello all’Agenzia delle Entrate? La società presso la quale il giovane italiano è attualmente impiegato si è domandata se la preclusione dell’accesso al richiamato regime agevolato previsto per i lavoratori impatriati possa applicarsi anche al suo nuovo dipendente, vista e considerata la sua lunga assenza dall’Italia e i continui distacchi internazionali presso varie società estere.

3. La soluzione dell’Agenzia delle Entrate

L’Agenzia delle Entrate ricorda che per poter usufruire dell’agevolazione fiscale di cui si tratta è necessario che:
  • il lavoratore, per i due periodi di imposta antecedenti a quello in cui chiede applicarsi il beneficio, non sia stato iscritto nelle liste anagrafiche della popolazione residente;
  • e non deve aver avuto nello Stato italiano il centro principale dei propri affari ed interessi, né tanto meno la dimora abituale.
Già nella precedente circolare n.17/E del 2017 la stessa Agenzia delle Entrate aveva chiarito che siffatto regime di favore non è applicabile a quei lavoratori che dopo un distacco all’estero rimpatrino, in considerazione della situazione di continuità con la precedente posizione lavorativa in Italia. Ma come per tutte le regole anche in questo caso sono ammesse delle eccezioni, come quando il rientro in Italia non sia conseguenza naturale della scadenza del distacco, ma sia determinato da altri fattori quali, ad esempio:
  • Il distacco sia stato più volte prorogato e la sua durata nel tempo, abbia così determinato un affievolimento dei legami con il territorio italiano e un effettivo radicamento del dipendente nello Stato estero del distacco;
  • Il rientro nel territorio dello Stato italiano non si ponga in continuità con la precedente posizione lavorativa in Italia; così facendo, il dipendente assumerà un ruolo aziendale differente e più qualificato rispetto a quello iniziale, in ragione delle competenze ed esperienze professionali maturate durante la permanenza all’estero.
In tutti questi casi è senza dubbio, consentito al lavoratore rimpatriato di accedere al regime fiscale di cui all’art. 16 del d.lgs 147/2015. Per tutte queste ragioni, l’Agenzia delle Entrare ha risposto favorevolmente all’interpello posto dall’azienda, ammettendo l’applicazione del beneficio al suo nuovo dipendente.

4. Consulenza fiscale internazionale per il caso concreto

Le informazioni sopra indicate hanno carattere meramente generale, perché all’atto pratico la normativa fiscale internazionale è costellata di eccezioni e deroghe da applicarsi a seconda dei dettagli del preciso caso concreto in esame e che, quindi, non possono essere sottovalutate. La fiscalità internazionale è la materia dei dettagli. Spesso accade che, anche un singolo dettaglio del caso concreto, apparentemente irrilevante, richieda una soluzione della problematica completamente diversa da quella ritenuta adeguata a un primo sguardo della situazione. Inoltre, l’approfondimento della situazione concreta spesso esclude delle irregolarità che il contribuente pensava di aver commesso e, invece, mette in luce delle problematiche che il contribuente nemmeno pensava di avere. Questo può capitare se il contribuente esamina la propria posizione dal punto di vista di una sola norma ritenuta “a priori” applicabile, quando, invece, il caso deve essere inquadrato, attraverso la necessaria analisi condotta alla luce dell’intero ordinamento tributario, sotto il profilo di una diversa norma. Quindi, l’analisi fiscale internazionale è necessaria per inquadrare tutti i dettagli sostanziali del caso in esame ed evitare errori di valutazione da cui possano scaturire violazioni fiscali che darebbero luogo al recupero delle imposte evase e all’applicazione delle sanzioni da parte dell’Agenzia delle Entrate, tali da erodere il reddito prodotto dal contribuente e causargli un grave danno economico. D’altra parte, la difesa da un avviso di accertamento dell’Agenzia delle Entrate non può mai essere efficace quanto la prevenzione delle violazioni fiscali attuata con una strategia di analisi preventiva. Quindi la verifica da parte di un professionista specializzato in fiscalità internazionale circa le problematiche del preciso caso concreto costituisce un passaggio essenziale. Lo Studio ITAXA ha maturato una lunga esperienza nell’analisi delle questioni di fiscalità internazionale. Se desideri richiedere una consulenza fiscale internazionale allo Studio ITAXA per il tuo preciso caso concreto, scrivici all’indirizzo info@itaxa.it oppure compila il Modulo di contatto. © RIPRODUZIONE RISERVATA